علاقات العمل

المنظور الماركسي

وفي السياق ذاته، يُعرف كذلك بالمنظور الراديكالي أو نموذج الصراع، ويهدف إلى كشف طبيعة المجتمع الرأسمالي. يقر هذا المنظور وجود عدم مساواة في موازين القوة سواء في علاقات العمل أو في المجتمع ككل، ونتيجة لذلك، يُنظر إلى الصراع على أنه حصيلة حتمية لهذه الفوارق.

المفاوضة الجماعية

في هذا الإطار، تُعد المفاوضة الجماعية ركيزةً أساسيةً في علاقات العمل؛ حيث ترسي القواعد اللازمة لخلق بيئة عمل عادلة ومتكافئة تضمن نمو علاقات عمل ودية. وتُستعمل المفاوضة الجماعية لضمان تمثيل جميع العمال تمثيلاً عادلاً ومتساوياً، وعند ممارستها داخل المؤسسات، فإنها تهدف إلى معالجة ظروف العمل، وشروط التوظيف، وعلاقات العمل. بل قد تشمل كذلك اتفاقات بين أرباب العمل والعمال، والتي تُطبق بموجبها تغييرات في ممارسات العمل مقابل الحصول على أجور أعلى أو أمان وظيفي أفضل. وتجري هذه المفاوضات بين رب العمل والنقابة بهدف التوصل إلى اتفاق جماعي. وقد تنتهي المفاوضات إما بإضراب ينفذه العمال، أو إغلاق يفرضه أرباب العمل، أو مقاطعة، أو تحقيق الهدف الرئيسي المتمثل في التوصل إلى اتفاق. ورغم أن المفاوضة الجماعية قد تبدو ك مجرد حوار اجتماعي بسيط، إلا أنها تحمل مضموناً أعمق بكثير؛ إذ تُعد . كما تجسد مفاهيم المساواة والإنصاف، وتمنح العامل القدرة على المشاركة في بناء بيئة عمل عادلة وقانونية.

المنظور التعددي

وعلى صعيد آخر، يفترض المنظور التعددي أن الصراع أمر طبيعي ومتقبل بين الموظفين والإدارة نظراً لاختلاف الآراء في بعض الموقف. وللتعامل مع هذا الصراع الناشئ ضمن علاقات العمل، تُستعمل النقابات العمالية وسيلةً للوساطة. وفي هذا السياق، يرى المديرون أن النقابات مصدر إزعاج، لكنهم يحترمون سلطتها ودورها.

أوجه الاختلاف مع الولايات المتحدة

ومن ناحية أخرى، نسبة التغطية العمالية: يحظى العمال الكنديون بتغطية أكبر بموجب قوانين علاقات العمل مقارنة بنظرائهم الأمريكيين؛ ففي عام 2008، بلغت نسبة العمال المشمولين بالتغطية في القطاعين العام والخاص 31.2% في كندا، مقابل 13.7% فقط في الولايات المتحدة.

من جهة ثانية، رغم وجود الكثير من أوجه التشابه في علاقات العمل الحديثة بين البلدين، إلا أن هناك اختلافات جوهرية بينهما:

في هذا الإطار، اللامركزية القانونية: لا توجد في كندا مجموعة قوانين عمل اتحادية تُطبق على جميع المقاطعات؛ بل تمتلك كل مقاطعة قوانينها الخاصة، والتي رغم تشابهها، لا تُدار على المستوى الاتحادي. بخلاف الولايات المتحدة التي تعتمد نظاماً أكثر مركزية تخضع فيه جميع الولايات لقوانين عمل موحدة يُشرف عليها المجلس الوطني لعلاقات العمل (NLRB).

النقابات

من جانب آخر، تُعد النقابات العمالية ركيزة أساسية في علاقات العمل، حيث توفر الأمان الوظيفي للعمال وتضمن حصول جميع الموظفين على أجور وتويضات عادلة لقاء عملهم. ويطالب مفاوضو النقابات بزيادة الأجور والمزايا مقابل تحمل العمال لمهام وتصميمات وظيفية متكررة أو ظروف عمل غير آمنة. كما تلعب النقابات دوراً حيوياً في تقديم الضمانات والاطمئنان للموظفين بأن مراكزهم الوظيفية لن تتأثر، وأنهم سيحصلون دائماً على التعويض المناسب لقاء جهودهم.

• ومن أبرز الأهداف الرئيسية للنقابات:
• الأمان الوظيفي
• التعويض العادل عن العمل
• تحسين التصميم الوظيفي
• إعادة التدريب وتطوير المهارات

وجهات نظر حول علاقات العمل

إضافةً إلى ذلك، يركز المنظور الأحادي على فكرة مشاركة الموظفين في أهداف مشتركة ووجود حالة من التناغم فيما بينهم، وبحسب هذا المنظور تُعد الإضرابات سلوكاً مرضياً غير طبيعي. كما يُنظر فيه إلى علاقات العمل التي تشارك فيها النقابات العمالية بنظرة سلبية وتُصنف على أنها غير ضرورية. وفي إطار هذا المنظور، توجد آراء مختلفة تجاه بعض القضايا مثل النقابات العمالية؛ حيث يرى البعض أن علاقات العمل مع النقابات هي مجرد امتداد للعلاقة القائمة بين المديرين والموظفين فيما يتعلق بالتواصل داخل المؤسسة.

المنظور الأحادي (المنظور الموحد)

تحديات المفاوضة الجماعية

• انظر كذلك
• منظمة العمل الدولية
• قوانين العمل
• المراجع

وفي هذا الصدد، أثناء إجراء المفاوضات الجماعية، يمتلك كل من النقابات وأرباب العمل وسائل لإيقاف عمل المؤسسة إذا لم تفِ المفاوضات بالمطالب المرجوة؛ حيث تملك النقابة خيار تنفيذ إضراب، بينما يحق للمؤسسة أو رب العمل استخدام الإغلاق. وتُعد عمليات التصويت على تصاريح الإضراب شائعة للضغط على رب العمل أو تهديده ليكون أكثر تفهماً، بينما يحقق الإغلاق التأثير نفسه على النقابات. ويملك كلا الطرفين أدوات ضغط قوية قد تؤدي إلى إغلاقات مكلفة لكليهما؛ إذ تسبب إضراب بولمان الشهير في أمريكا في خسائر بملايين الدولارات ، في حين فقد العمال المضربون أكثر من مليون دولار من أجورهم.

الصحة والسلامة المهنية

إضافةً إلى ذلك، ومهما بلغت قوة النقابة، غالباً ما يحدث تعارض بين القرارات الحيوية لإدارة الشركة ومطالب ممثلي النقابات. ومع ذلك، فلأجل توفير الأمان الوظيفي المناسب والتعويضات العادلة للموظفين، لا بد من التوصل إلى اتفاقات وتفاهمات بين ممثلي النقابات وأرباب العمل.

ومن ناحية أخرى، أما على صعيد التعويضات الإجمالية، فتشير البيانات الميدانية إلى أن النقابات نجحت في تحقيق مزايا إضافية (فرعية) أكبر لأعضائها مقارنة بالعمال غير المنتسبين لنقابات. وفيما يتعلق بالأجور، لوحظ أن الفوارق بين العمال النقابيين وغير النقابيين تتفاوت عبر مختلف قطاعات سوق العمل الكندي؛ حيث أشارت دراسات سابقة أُجريت باستخدام بيانات المسح الاجتماعي العام إلى أن الفارق في الأجور كان يبلغ 18%، بينما تُظهر دراسة أحدث أن الفارق انخفض إلى 10.4%، ويشير هذا التراجع في الفجوة إلى تزايد الضغوط التنافسية في سوق العمل.

من جهة ثانية، وتؤثر النقابات تأثيراً إيجابياً على المزايا والتعويضات الإجمالية للعمال في كندا مقارنة ببيئات العمل غير النقابية؛ إذ أظهرت نتائج مسح الاجتماعي العام (GSS) في كندا لعام 1998 أن بيئات العمل النقابية ترفع إجمالي التعويضات بنسبة 12.4%، والأجور بنسبة 10.4%.

المساواة في المفاوضة الجماعية

وفي السياق ذاته، يعود تاريخ المفاوضة الجماعية إلى الثورة الصناعية في القرن الثامن والتسعين عشر، حيث فقد الكثير من العمال وظائفهم لصالح الآلات، مما دفعهم إلى تشكيل تنظيمات لحماية أجورهم ومناصبهم الوظيفية، وأدى ذلك إلى ظهور النقابات ومن ثم المفاوضة الجماعية. وتُعد المفاوضة الجماعية حقاً للعمال يثمر عن فوائد عديدة، أبرزها الحد من الانحيازات وفجوات التكافؤ، مما يضمن العدالة في أماكن العمل. وقد ثبت دور المفاوضة الجماعية في تقليص الفجوة في الأجور وتحقيق مزيد من المساواة بين العمال. ودولياً، تسجل البلدان التي تعتمد المفاوضة الجماعية مستويات أقل من التفاوت في الأجور مثل الدنمارك وفنلندا وفرنسا وهولندا والسويد، بينما ترتفع هذه الفجوة في الدول التي يقل فيها اعتماد المفاوضة الجماعية مثل المجر وبولندا. كما ساهمت المفاوضة الجماعية في تقليص الفجوة في الأجور بين الجنسين، ورغم هذا الدور الإيجابي في التأثير المباشر على الأجور، إلا أنه لا يزال هناك تفاوت غير عادل في توزيع المزايا والمكافآت؛ فالدول المتقدمة كالمملكة المتحدة التي تطبق المفاوضة الجماعية ما زالت تسجل فجوة ملحوظة في الأجور، كما تعاني الدول النامية في مناطق محددة من أفريقيا - حيث لا يُعتمد على المفاوضة الجماعية - من فجوة مماثلة، مما يشير إلى أن المفاوضة الجماعية، رغم أهميتها، ليست حلاً شاملاً ومطلقاً للمشكلة.

المفاوضة الجماعية في الولايات المتحدة

إضافةً إلى ذلك، للحفاظ على معاملة عادلة ومتساوية لكل من الموظفين وأرباب العمل، أنشأ (NLRA) عام 1935. ويُعتمد هذا القانون الاتحادي لوضع معايير أساسية تسري على الجميع في مختلف أنحاء أمريكا. وتساهم سهولة فهم قوانين المفاوضة الجماعية في غياب قوانين محلية على مستوى الولاية، غير أن السلبية تكمن في أن مركزية القوانين تحرم الولاية من إمكانية تعديل التشريعات لتناسب احتياجات سكانها بشكل أفضل. وفي المقابل، تمنح كندا كل مقاطعة اختصاصاً قانونياً مستقلاً للإشراف على قوانين علاقات العمل الخاصة بها.

منظمة العمل الدولية

وفي السياق ذاته، تُعتبر منظمة العمل الدولية جزءاً لا يتجزأ من منظومة المفاوضة الجماعية، إذ تضع معايير عمل دولية تكفل تحقيق التكافؤ. وتدعم المنظمة الحكومات للوفاء بالتزاماتها الدولية المتمثلة في احترام وحماية وإعمال الحق في المفاوضة الجماعية، واتخاذ التدابير الكفيلة بتشجيع التطوير الكامل لآليات التفاوض الطوعي. وتساعد المساعدات الفنية التي تقدمها المنظمة (بما في ذلك الخدمات الاستشارية والتعاون الفني) أرباب العمل والحكومات على ممارسة حرية تكوين الجمعيات والحق في المفاوضة الجماعية لعمالهم. وتنص منظمة العمل الدولية على أن . وبذلك تتخذ المنظمة طابعاً دولياً يتيح للبلدان النامية والمتقدمة على حد سواء السعي لتحقيق معاملة عادلة ومتساوية لعمالها.

أوجه التشابه مع الولايات المتحدة

وفي هذا الصدد، تتشابه علاقات العمل في كندا والولايات المتحدة تشابهاً كبيراً، لدرجة أن مسحاً أُجري عام 1959 وشمل 15 دولة وصفهم بنظام واحد مجتمع. وحتى سبعينيات القرن الماضي، كانت غالبية أعضاء النقابات والمنظمات النقابية تنتمي إلى اتحادات مهنية وصناعية مقرها الولايات المتحدة. كما تضم كندا أكثر من 4000 شركة فرعية وتسييرية تابعة لشركات أمريكية. وفي ستينيات القرن الماضي، ونتيجة لعوامل مؤسسية وسياسية مشتركة مع الولايات المتحدة، شهدت البلاد معدلاً مرتفعاً بشكل غير عادي من الإضرابات، كما كانت معدلات العنف والأنشطة غير القانونية الناجمة عن النزاعات العمالية أعلى بكثير في كندا والولايات المتحدة مقارنة بالدول الصناعية الأخرى. وتعود الأسباب المؤدية إلى هذه الإضرابات الشديدة إلى التنظيم النقابي الجماعي، والعداء الناجم عن المعارضة الواسعة للنقابات من أرباب العمل، والتنافس بين النقابات على المستويين التنظيمي والمؤسسي، فضلاً عن غياب حزب عمالي كبير.